Wanneer spreken we over betrokken werknemers?

Wanneer medewerkers de doelstellingen en de kernwaarden van de organisatie begrijpen en zich hier voor inzetten. Wanneer zij gepassioneerd en gemotiveerd zijn om de doelen te bereiken.

Kernwaarden en bedrijfscultuur

Maar al te vaak zijn de missie, de visie en de kernwaarden van een bedrijf mooi verwoord, maar leven ze niet op de werkvloer. Waarom? Een gebrek aan betrokkenheid. Het beleven en uitdragen van die kernwaarden draagt nochtans bij tot de efficiëntie van een onderneming. Om dit te bekomen moet de cultuur binnen het bedrijf aangepast worden. Voor een jonge onderneming spreken we over cultuurcreatie. Een bedrijf dat al langer bestaat vraagt om cultuurverandering.

De doelen van cultuurverandering

Bij het doorvoeren van een ‘cultuurtraject’ wordt rekening gehouden met de noden van de onderneming. Moet er gewerkt worden aan klantgerichtheid, punctualiteit en kostenreductie? Gaat het om betere producten of diensten? Wordt er duurzaamheid en integriteit beoogd?

Van kernwaarden naar bedrijfscultuur

Cultuurverandering is gericht op het actief leren aanvoelen en gebruiken van de kernwaarden. Door gedrag te veranderen en medewerkers te laten ervaren dat het resultaat oplevert, verandert de houding en de manier van denken. Door de gewenste veranderingen op te delen in korte en concrete modules, wordt het gemakkelijker om on-the-job met dit nieuwe gedrag te experimenteren. Hierbij is het de kunst om de verandering te laten plaatsvinden door de hectiek van alle dag heen. Door gebruik te maken van ludieke modules wordt de leerweerstand succesvol omgebogen.

Hoe werkt een e-Learning cultuurtraject?

Elk cultuurtraject is anders. Het wordt op maat gemaakt en de werkwijze hangt af van de te bereiken doelen en de specifieke kernwaarden van de onderneming of organisatie. Het psychologisch schema dat gebruikt wordt om gedragsverandering te bekomen werkt wel volgens een vast stramien. Dit zijn de vijf fasen:

Fase 1:  Ontkenning
Dit is de fase waarin je je niet bewust bent van het feit dat je niet het gewenste gedrag stelt en dus de kernwaarden niet respecteert. Je ontkent en ziet de noodzaak van verandering niet in. Bovendien zal je de oorzaak van het probleem buiten jezelf zoeken. De eerste fase van onze e-Learning modules bestaat uit het informeren over het waarom van de module.

Fase 2: Erkenning
In deze fase ben je je bewust van het probleem maar je bent nog niet in staat oplossingen te zoeken. Je kent de kernwaarden maar kan ze nog niet toepassen.
In de tweede fase van onze e-Learning modules gaan we aan het werk met het aanreiken van oplossingen. De leerweerstand wordt omgebogen. ‘Ik kan dat niet’ wordt ‘Als ik wil, zou ik dat kunnen’.

Fase 3: Verkenning
In de derde of verkenningsfase ben je gemotiveerd om je doel te bereiken.
Dit is de fase waar we in onze e-Learning modules de medewerker actief betrekken. Door het invoeren van spelelementen wordt zijn motivatie aangescherpt en gaan we zijn manier van denken na.

Fase 4: Actie
In deze fase onderneem je echt actie. De kernwaarden werden begrepen en worden nu verder uitgediept. In onze e-Learning modules wordt de medewerker aangespoord om resultaatgericht te experimenteren. Op deze manier wordt de gedragsverandering verankerd.

Fase 5: Volhouden en opfrissen
Nieuw gedrag moet een gewoonte worden, anders bestaat het risico op terugval.
Door het regelmatig herhalen van één of meerdere onderdelen van de e-Learning modules wordt de mederwerker aangespoord de gedragsverandering vol te houden. In deze fase make we gebruik van retraining.

Ervaringsgericht leren, beter communiceren.
Scholing en opleiding via de computer.
High Impact e-Learning.
LMS, eenvoud primeert!